「頑張っているのに給料が上がらない…」そんな悩みを抱えていませんか？最近では政府が賃上げを要請し、多くの企業で給与アップが話題になっています。しかし実際には、その恩恵を感じられず、自分の労働に見合った報酬を得られていないと感じる方も少なくないでしょう。

あなたの『給料を上げたい』という気持ちは、今後のキャリアを見直す良いタイミングにもなります。給与アップをきっかけに、自分のキャリアや働き方を見つめ直すことは、将来的にプラスに働くこともあります。

まずは、会社の仕組みや評価の流れを知ることから始めてみましょう。給与がどのように決まるのかを理解することで、次の一歩が見えてくるかもしれません。そのうえで、現状の課題を具体的に把握し、自分にとって最も効果的なアクションを取ることが重要です。

この記事では、給与の仕組みを分かりやすく解説し、「なぜ給料が上がらないのか？」という疑問を明確にします。さらに、転職やスキルアップだけにとどまらない、より現実的で効果的なキャリアアップ戦略をご提案します。

あなた自身が納得できる給与を実現するために、ぜひこの機会を活用してください。

目次

1. 「賃上げの時代」なのに、なぜ自分の給料は上がらないのか？

近年、政府の賃上げ要請や大企業のベースアップなど、「賃上げの時代」と言われています。しかし、多くの人は「自分の給料だけが上がらない」と感じているのではないでしょうか。この違和感の背景には、賃上げの実態と私たちの期待のギャップがあります。まずは、現在の賃上げトレンドと実情を確認していきましょう。

1-1. 賃上げトレンドは確かに進んでいる

ここ数年、日本でも「賃上げ」が大きなテーマとして取り上げられています。政府が主導する「賃上げ要請」や、大企業によるベースアップ、最低賃金の引き上げなど、さまざまなニュースが目に入るようになりました。2023年には大手企業を中心に3％を超える賃上げが報じられ、中小企業にもその波が広がりつつあると言われています。このような流れから、「給料が上がって当然」「報われる時代になった」という印象を持っている人も多いかもしれません。

※参考記事：賃上げ率は3.60％で1994年以来の3％台に――2023年「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」－独立行政法人労働政策研究・研修機構(jil.go.jp/)

1-2. すべての人が賃上げの恩恵を受けているわけではない

一方で、こうした世の中の流れを横目に、「うちの会社は全く変わらない」「何年経っても昇給がない」「周りと比べて、自分だけ取り残されている気がする」そんな実感を抱いている方も少なくありません。現実として、賃上げは企業規模・業種・業績に大きく左右されますし、制度が整っていても評価が曖昧で上がり幅が限定的というケースも珍しくありません。また、「評価の仕組み自体が存在しない」「昇給は年功序列が前提」という会社も、依然として多数を占めています。

1-3. 給料が上がらない理由

給料が上がらない理由は、大きく分けて次の2つです。1つは業界構造、収益構造や、会社の制度のような「外部要因」です。もう1つは自分のスキルや成果、評価のされ方といった「自己要因」です。ただし、それらは単純な"努力不足"や"会社が悪い"では片付けられない、複雑で多面的な要素が絡んでいます。この記事では、そんな「給料が上がらない理由」を一緒に丁寧に紐解き、転職に走る前に、"自分のキャリアをどう築いていくか"という視点で整理するためのヒントをお届けします。

2. 給料が上がらない2つの要因

給料が上がらない理由を単純化すると、「会社側の問題」と「自分側の問題」に分けたくなりますが、実際はそう単純ではありません。ここでは、給料が上がらない原因を「外部要因」と「自己要因」という2つの視点から整理し、より客観的に状況を理解するための手がかりを提供します。

2-1. 外部要因（会社・業界・経済構造など）

給料が上がらない背景には、自分ではコントロールしきれない「外部要因」が大きく関係しています。中でも見落とされがちなのが、業界全体の構造や、企業の収益モデルの限界です。例えば労働集約型のビジネスでは、売上に対して人件費が高まりやすく、利益の配分に課題を抱えるケースも見られます。また、受託業務や下請け構造のビジネスモデルでは、単価が上がりにくいため社員への還元も限定的になりがちです。

  • 業界全体の収益性が低い
    労働集約型のビジネスでは、サービスの性質上、大幅な値上げが難しく、利益率が構造的に低いことがあります。こうした業界では、企業努力だけで給料を大幅に上げるのが難しいケースも少なくありません。
  • 単価が上がりにくいビジネスモデル
    受託業務、下請け構造、単価が固定されているBtoB業種などでは、付加価値を高めにくい構造があります。このような環境では、売上が増えても利益率が上がらないため、社員への還元も限定的になりがちです。
  • 会社の業績や市場ポジション
    競争が激しく価格競争に巻き込まれている会社や、成長分野から外れた業態では、生き残りのためのコスト削減が優先され、人件費が抑えられる傾向にあります。企業の将来性や市場での立ち位置も、給与水準に大きく影響します。
  • 人事制度が古く柔軟性に欠ける
    年功序列・横並び昇給が前提の制度では、個人の成果が反映されづらく、意欲が処遇につながりにくいことがあります。特に中小企業では、明確な評価制度自体が存在しないケースも少なくありません。

こうした外的要因は、個人の頑張りだけではすぐに変えられません。そのため、「自分の給料が上がらないのは、努力が足りないからだ」と考えすぎるのは危険です。一方で、「変えられないから諦める」という視点だけではなく、「その中で自分にできることは何か」を考える視点を併せ持ち、建設的にキャリアを築くことが重要です。

2-2. 自己要因（スキル、実績の可視化、アピール力など）

給料が上がらない要因には、自分自身の働き方や強みの伝え方にもヒントがあるかもしれません。例えば、成果が定量的に見えにくい業務をしている場合、どれだけ頑張っていても評価されにくいことがあります。また、実力があっても、社内で「どう役に立っているか」が見えていなかったり、評価のタイミングでうまく伝えられなかったりすることも。

  • 成果が定量的に見えにくい業務をしている
    定型業務、裏方業務などでは「頑張っていること」が周囲に伝わりにくいことがあります。数字で示せる成果がない場合、自分の貢献を具体的に示すのが難しくなります。
  • スキルや専門性が十分に伝わっていない
    実力があるにもかかわらず、社内で「どう役に立っているか」が見えていないケースもあります。特に専門性の高い仕事では、その価値が組織内で正しく理解されていないことも。
  • 評価されるタイミングやポイントを逃している
    評価の場で上手に伝えられなかったり、アピールを遠慮してしまうケースもあります。日本的な控えめな姿勢が、かえって自分の価値を低く見せてしまうことも少なくありません。
  • 会社の期待している役割と、自分の考える役割にズレがある
    自分が重要だと思って力を入れている業務と、会社が評価する業務が一致していないこともあります。このギャップに気づかないまま働き続けると、努力が評価に結びつかない状況が続きます。

ここで大切なのは、自己要因＝「能力がない」と単純化しないことです。あくまで「どう見られているか」「どう伝わっているか」に焦点を当て、自分らしさを活かした貢献方法を見つけていくための出発点にしましょう。

2-3. 多くの場合、外部要因と自己要因は複雑に絡み合っている

給料が上がらない理由は、どちらか一方だけではなく、「外部×自己」の掛け算で起きていることも多くあります。例えば、業績不振という外部要因の中で、自分の成果が伝わりにくくなっているケースや、評価制度が曖昧な会社だからこそ、発信力がある人が優遇されやすい状況などが考えられます。また、業界構造の影響で「昇給しづらい職種」であっても、専門性が際立って高ければ例外的に評価されることもあるでしょう。

このように、「これは会社が悪い」「自分が悪い」と単純に二分せず、自分の置かれている状況を多角的に整理することで、より納得感のあるキャリア戦略が見えてきます。外部要因と自己要因を冷静に分析することが、次のステップを考える上での土台となるのです。

3. 給料が決まる仕組みを知ろう

自分の給料は「どう決まっているのか？」——意外とこの問いにきちんと答えられる人は多くありません。多くの場合、会社の評価制度や昇給の仕組みを曖昧にしか理解していないまま働いています。しかし、給料への納得感や評価への理解は、自分のキャリアを考える土台になります。ここでは、給料が決まる仕組みの実態と、それを自分なりに理解するためのポイントを紹介します。

3-1. 評価制度がない企業もある。あっても運用はまちまち

「評価制度があるのが当たり前」と思われがちですが、実際にはそうとも限りません。特に中小企業では制度そのものが整っていないケースもあります。また、形としては存在していても、実態は年功序列で決まっていたり、「期末評価がある」と言いつつ、フィードバックも昇給との関連も不透明というケースも珍しくありません。自社の評価制度がどうなっているかを「知ろうとする姿勢」が、まず最初の一歩です。

3-2. 評価される項目は"成果"だけとは限らない

評価項目は、数字目標の達成といった「成果」だけでなく、指示待ちではなく自律的に動く姿勢などの「行動」、倫理観や協働姿勢などの「プロセス」、チーム貢献や後輩育成などの「周囲への影響」といった複数の視点から構成される場合があります。しかし、どの項目が重視されるか、どういった行動が高評価につながるか、誰がどう判断しているのかといった点は、企業や部署、評価者の価値観によって大きく異なります。

3-3. 評価者は「どこをどう見ているか」を探ってみよう

評価は制度だけではなく、「評価者＝上司」の視点やクセも大きく影響します。上司が重視している価値観や関心領域、同僚で高評価を得ている人の行動特性、評価面談で使われる言葉や質問内容など、様々な手がかりから評価の傾向を探ることができます。こうした観察から、自分が「何を強調すればよいか」「どこで誤解されているか」に気づけることもあります。

3-4. 「伝える力」も評価に含まれているかもしれない

日本企業ではとくに、「言わなくてもわかってほしい」「謙虚が美徳」という文化が根強い傾向があります。その結果、実績はあるのにアピール不足で評価されない、成果が数字に表れづらい職種で自分の働きを過小評価されるといったギャップが生まれることがあります。大切なのは、アピール＝自慢ではなく、「相手にわかりやすく伝える責任」ととらえ直すことです。これが納得できる評価につながる第一歩となります。

3-5. 評価制度が曖昧な会社でも、ヒントは身の回りにある

明文化された評価基準がなくても、「昇格した人はどんな人か？」「経営者がよく口にするワードは？」「会社が評価制度以外で重視している行動は？」といった観点で社内を観察することで、評価されやすい行動パターンが見えてくる場合もあります。会社の価値観や方向性を理解することで、暗黙のうちに評価されている要素を把握できることがあります。

まずは、自分の評価がどう決まっているかを知ることが給料を上げる第一歩です。自社の制度や会社・上司の価値観を理解し、それに対して自分がどう振る舞っているかを振り返ることで、「何ができるか」「どんな打ち手があるか」が具体的に見えてきます。

4. 外部要因とどう向き合うか──「現職」と「転職」の両軸でキャリアを描く

給料が上がらない理由が会社や業界の構造にあると理解したとき、多くの人は「仕方ない」と諦めがちです。しかし、そこから一歩踏み出す視点を持つことで、キャリアの可能性は大きく広がります。ここでは、外部要因と建設的に向き合い、現職と転職の両方の選択肢を視野に入れたキャリア戦略について考えていきます。

4-1. 「仕方がない」を超えていく──制度や構造に働きかける視座を持つ

給料が上がらない理由が制度や業界構造にあるとわかったとき、「もう自分にはどうしようもない」と感じるのは自然なことです。けれど実は、それをきっかけに自分の視座を引き上げるチャンスにもなります。「なぜ評価が曖昧なのか？」「なぜ利益が出づらいビジネス構造になっているのか？」「なぜ人件費が軽視されるカルチャーが根づいているのか？」こうした「なぜ？」を問い直すことは、現場視点から一歩上の「組織設計」や「経営構造」への理解につながります。

4-2. 自分の役割を超えて考えるとき、キャリアは広がる

組織や仕組みに対して働きかけることは、単に"評価される"という以上に、会社の価値創出にダイレクトに関与する経験になります。また、経営に近い思考や言語を学ぶ機会となり、「プレイヤー」から「事業に関与する人材」への転換点にもなり得ます。例えば、評価制度の改善提案をして実際に制度設計に加わったり、商品原価や単価設定に関わって収益性改善に寄与したり、組織文化そのものを変えるために部門横断の動きを起こしたりといった経験は、昇給という短期的な成果以上に、自分の市場価値を飛躍的に高める「実績」となります。

4-3. 転職もまた、構造を超える選択肢のひとつ

もちろん、どれだけ視座を上げても「変えられない限界」は存在します。また、会社に対して高いエンゲージメントがなければ、「現状を変えたい」という強いモチベーションにも繋がらないかもしれません。その場合は、構造的に処遇改善が可能な環境へ移ることもまた、前向きな選択肢です。評価基準が明文化されている会社、成果に対して対価が支払われる仕組みのある業界、役割と報酬が明確に紐づいた制度設計などがある環境を探すのも一つの方法です。

ただし重要なのは、「辞めるための転職」ではなく、「どんな価値を創りたいか」に基づいたキャリア選択をすることです。これが長期的に納得のいく道につながります。外部要因に向き合う際は、現状を変える努力と、環境を変える選択肢の両方を視野に入れることで、自分のキャリアの選択肢が広がるのです。

5. 自己要因とどう向き合うか──「活かす」と「変える」の両軸でキャリアを描く

給料が上がらない理由が自分自身に関わる要因にある場合、単純に「能力不足」と結論づけるのではなく、より建設的なアプローチを考えることが大切です。ここでは、自己要因に対して「現在の強みを活かす」「自分自身を変える」という2つの視点からキャリア戦略を考えます。自分の強みを正しく理解し、それをどう活かすか、あるいはどう環境を選ぶかという発想への転換がポイントです。

5-1. 評価されない理由を「足りない」ではなく「伝わっていない」と考えてみる

成果や工夫が可視化されていない、上司の期待と自分の注力ポイントにズレがある、過去の実績が処遇に反映されにくい評価設計になっているなど、様々な要因が考えられます。こうした場合、必要なのは「能力の底上げ」ではなく「見せ方・伝え方の再設計」です。月次報告書や1on1で成果の文脈を明確に言語化したり、評価面談では数字だけでなく行動背景やプロセスも丁寧に共有したりすることで状況が変わる可能性があります。

5-2. 今の職場で、自分の強みが活かせているかを見直す

今の業務や評価軸は、自分の得意な領域や志向と一致しているでしょうか？成果を出しやすい土俵で戦えているでしょうか？自分の強みが発揮できていない理由が、スキル不足ではなく環境不一致であることも多くあります。自己分析ツールや過去の評価シートを活用して「自分が自然にやれていたこと」を棚卸したり、上司や同僚に「自分がチームにどう貢献していると思うか」を聞いてみたりすることで、新たな気づきが得られることもあります。

※参考：自己分析でよく言われる「強み・弱み」｜自分らしさ・特性を理解し活かす方法とは？－とこキャリ(tokon.co.jp)

5-3. 強みを活かせる"場所"や"価値観"を選ぶという発想

今の職場で評価されにくい強みでも、他の会社・業界では重要な資質として認識されることもあります。例えば、継続力は変化を好む組織ではあまり評価されないかもしれませんが、安定運用が求められる現場では貴重な資質です。丁寧な対応はスピード重視の部署では制約になりがちですが、顧客満足がKPIの環境では大きな強みになります。調整・支援能力は成果主義が強い風土では埋もれがちですが、チーム成果を重視する文化では輝きます。

※参考：自分らしいキャリアを考える！適職の見つけ方と注意点を徹底解説－とこキャリ(tokon.co.jp)

自己要因と向き合う際に大切なのは、「自分を責める」のではなく「自分の価値をどう伝え、どう活かすか」という建設的な視点を持つことです。自分の強みを理解し、その強みが活きる場所を選ぶという発想は、より納得感のあるキャリア選択につながります。

6. 転職を考えるときの判断基準──「辞めるべきか」ではなく「どう働きたいか」から考える

給料が上がらないことに不満を感じると、「転職した方がいいのか」という問いが浮かびます。しかし、単に「今の職場を離れるべきか」という視点だけでは、本質的な解決につながらないことも。ここでは、転職を考える際の判断基準を、「逃げるため」ではなく「自分のキャリアを主体的に築くため」という観点から見直していきます。

6-1. 転職を考えるタイミングは「不満」より「限界」が見えたとき

給料が上がらないことに対する不満は、転職のきっかけにはなり得ますが、それだけを理由に決断すると後悔するリスクが高まります。より確かな判断材料となるのは、どれだけ努力しても処遇に変化がないと確信できた、評価制度や企業文化が変わる兆しがまったく見えない、キャリア上身につけたいスキルや経験が得られないといった"限界サイン"です。「この環境で何をやっても変わらない」と判断できたときこそ、転職が現実的な選択肢になります。

6-2. 「どう辞めるか」ではなく「何を実現したいか」から逆算する

転職の目的が「今の職場を離れたい」だけだと、次の職場選びでも同じ壁にぶつかる可能性があります。大切なのは、「自分はどう働きたいのか？」という未来起点での逆算です。どんな仕事に達成感を感じるか？どんな評価軸なら自分の力が正当に測られると感じるか？どのような働き方なら、長期的にモチベーションを維持できるか？こうした問いを自分に投げかけることで、次に進むべき方向が見えてきます。

6-3. 「待遇」「成長機会」「価値観の一致」を軸に多面的に判断する

転職判断は、単に「給料が上がるかどうか」だけではなく、複数の視点を掛け合わせて考えることが大切です。待遇面では、今よりも給与レンジは高いか、昇給ルールは明示されているかを確認します。成長機会では、自分のキャリア目標に合った業務ができるかを検討します。働き方の価値観では、組織の文化や評価のされ方が自分に合っているかを判断します。条件だけでなく、「その会社で自分がどう評価され、どう成長できるか」を考えることが、納得感ある転職に繋がります。

※参考：転職の「軸」って何？？仕事探しに必要な４つの視点をわかりやすく解説！－とこキャリ(tokon.co.jp)

6-4. 「転職しない」という選択肢も、十分にあり得る

外から見たら恵まれた条件でも、自分に合わなければ長続きしません。逆に、今の職場で役割が広がったり、新しいチャレンジができる余地があるかもしれません。転職せずに副業・部署異動・社内キャリアの模索といった選択肢も存在します。一度「辞めたい」と感じても、それが「行動に移すべきかどうか」はまた別の判断です。転職はあくまで選択肢のひとつとして、自分の未来に必要かどうかを見極めることが大切です。

転職を考える際は、「逃げる」のではなく「自分のキャリアを主体的に選ぶ」という意識を持つことが重要です。満足度の高い選択をするためには、自分の価値観を明確にし、複数の視点から判断することが欠かせません。

7. まとめ

「給料が上がらない」という状況は一見ネガティブに思えますが、実はあなたのキャリアを見直す貴重なきっかけでもあります。

この記事で見てきたように、給料が上がらない原因は、業界構造や会社の制度といった「外部要因」と、スキルの見せ方や強みの活かし方といった「自己要因」が複雑に絡み合っています。これらを理解することで、あなた自身のキャリアを主体的に選択する視点が生まれるでしょう。

今の環境で新たな役割に挑戦するのか、異なる環境で強みを活かすのか、その選択はあなた次第です。大切なのは、「給料が上がらない」という事実を単なる不満で終わらせるのではなく、自分らしいキャリアを築くための出発点にすること。どんな状況にも必ず打開策はあります。あなたの「納得できるキャリア」への一歩を、心から応援しています。