「採用ハードルを切り崩す」人事担当者の社内での立ち回りと、問われる求職者の意思

株式会社トーコンの人材紹介部門（サービス名：トーコンエージェント）では「エール～企業から若者への応援メッセージ～」と題し、若者採用に積極的な企業の採用担当者にインタビューを実施。
「なぜ若者を採用するのか」「若者に期待すること」「若者に伝えたいこと」など、企業の本音をお伺いし、その想いを現在転職を考えている方々に向けて発信してまいります。第4弾は、都内ワンルームマンションに特化した投資用不動産事業を手掛ける「株式会社日本財託」様へのインタビューをお届け。この記事が現在転職を検討している方にとって、今後のキャリアを前向きに考えるきっかけになれば幸いです。

「日本財託グループ」について

日本財託グループは、都内ワンルームマンションに特化した投資用不動産の売買・管理、および資産運用に関わる総合的なコンサルティングを行っている。オーナー数は9,000名以上、管理戸数は25,000戸以上を超え、管理物件の入居率も約98%を推移するなど、業界内でも高い実績を誇っている。不動産を通じて一人でも多くの人の経済的自由を実現すること、そして不動産管理を通じてお客様と一生涯のお付き合いをしていくことを企業理念として活動している。グループ内に管理会社や保証会社を設けている他、社内業務も細分化されており、各セクションで専門性高く業務に取り組みながら、チームでパフォーマンスを上げる、不動産のスペシャリスト集団だ。
トーコンでも、これまでに20代、30代の若手人材複数名をご紹介の上、入社をご支援してきた。企業様から頂くオーダーに対して必ずしも条件を満たす経歴の持ち主ばかりではなかったが、企業様には幅広く求職者様の可能性を見出していただき、採用の意思決定と、入社後の育成を頂いている。必ずしもオーダー通りではない採用の裏側に、人事担当者のどんな仕事があるのか？そのお仕事ぶりや採用への想いを、人事担当者の白川様にお伺いした。

• 渡辺 雄也 Yuya Watanabe

  2005年入社

  株式会社トーコンに中途入社。墨田区/江東区を中心に求人広告営業に従事後、株式会社リクルートキャリア(現リクルート)に出向。人材紹介ビジネスのノウハウを学び、トーコンでの人材紹介事業部を立ち上げる。
• 白川 博司 Hiroshi Shirakawa

  部署： 人事総務部

  日本財託グループ全体の採用業務に携わる。

採用ハードルをいかに切り崩すかが人事の役割

• 日本財託様には弊社から今まで多くの求職者様をご採用頂いております。
  推薦のご相談から、選考におけるご配慮まで、白川様にはいつもご協力を頂き、大変ありがたく思います。

• 渡辺さんからのご紹介はキラーパスのような紹介が多いですね(笑)。
  けっこう熟練した経験者が欲しいと言っているのに「経験はまだ浅いのですが…」みたいなご相談もよくいただきますよね。
  でも、スキル面での外しはあっても、軸はブレていないのが流石です。
  実際に会ってお話してみると、ウチに会いそうだなって思いますし、採用したいと感じることが多いです。
  その点に関しては、ウチのことを本当によく理解してくれているなと思います。

• ありがとうございます。
  スキルの部分を大目に見ていただくことは多いですが、決してポテンシャル採用ではないとお伺いしています。
  御社は組織活性化や事業継承のために若手を入れて育てる、という目的の採用計画は設けていないんですよね？

• 新卒はその側面もありますが、中途はあくまで早期戦力化を期待した採用を行っています。
  採用のオーダーは各部門から降りてくるのですが、設計図みたいにガチガチに要件が固まっていますよ。
  人事としてはそれに応えていかないといけないですが、一方で、転職市場にその要件に合致する人がいるかどうかって別問題じゃないですか？
  その人が本当に採れるのかどうかも、ちゃんと考えながら妥協点も探っていかないといけない。
  なので、渡辺さんのように提案ベースでご紹介して頂けるのは私も助かります。

• 採用可能性については、我々人材会社もちゃんと現実を見ないといけないポイントですね。

• なので、少しでも可能性を広げていくという意味でも求職者との面談機会はなるべく設けるようにしています。

  カジュアル面談は採用を行う上では一番いいですよね。
  お互いの距離を縮めるのに一番良い手段だと思います。
  もちろん人事として選考も考えないといけないから、見極める視点でも見てはいるのですが、結局、緊張させてしまうとその方の本当の良い部分なんて見えない。
  求職者の本当の魅力を見出すのは人事の仕事の醍醐味だと思います。
  だから忙しくても面談に時間を割いたり、遅い時間に対応したりするのも苦じゃないですよね。

• 可能性を広く見ていただけるのは紹介する側としても大変ありがたいです。一方でオーダーと相違がある際、各部門とはどのように調整をするのですか？

• やはりオーダーと相違のある方を打診した時、現場からは「違う」という意見は出ます。
  ただ、そこは市場環境などもちゃんと説明して、難しい採用だと理解してもらった上で「育てるか？それとも待ち続けるか？」という決断を迫ります。
  現場は設計図のように人員計画を描いているけど、設計図通りにいかないのが人間です。
  特に中途採用ではちゃんと定着して活躍してくれる方を採るのが難しい。
  スキルは育てれば身に付くけど、定着は組織に馴染めるかどうかなので、人間的な相性はスキルマッチ以上に大事です。
  だから多少スキルに不安があっても、人間的な部分で合致している方であれば、現場に責任を持って育ててもらうように交渉します。
  現場の声も聞きながら求職者の声も聞き、ガチガチの採用要件を切り崩しながら、双方の主張が合致するポイントを探すのが人事のミッションだと思っています。

• 我々人材会社だけではなく、社内外巻き込みながら最適解を見出そうとしてくれているのですね。

• 現場も実現したいこと、譲れないものがあって採用要件を決めているので、それを否定することはしませんし、あくまで社内のルールに基づいて採用は行います。
  ただ、以前渡辺さんにご紹介いただいたM君など、当時オーダーしていた採用要件を満たしていませんでしたが、今や第一線で活躍する人材に成長してくれています。
  そういう前例があるから、その成功をもとに新しいルールを作ることもできます。
  会社としての可能性を広げてくためには、採用においても安易に可能性を捨てないことが大事だと思います。

反省があるからこそ道が開ける

• 入社後の定着に重きを置いているというお話ですが、面接だけでそれを見極めるのはなかなか難しいのではないかと思います。採用においてはどのような点を見ていますか？

• 先程も申し上げた通り、ウチは中途でポテンシャル採用を行っているわけではないので、若手だからと積極歓迎するわけではありません。
  要件に満たない求職者を現場にプレゼンするには、その方の想いや熱意みたいなものが当然必要になります。
  そういった覚悟感や主体的な意思があることは大前提になりますね。

• 応募動機や志望理由といった部分でしょうか？

• もちろんそれもありますが、若い方だと特に「なぜ前職を辞めるのか」という転職理由にあたる部分も重要になります。
  今は転職が当たり前の時代にはなってきていますが、弊社においては長く定着して活躍いただける方を採用したいと思っています。
  なので、若手の方が早期に一社目を離れてウチに来るとなると、早期離職に対してご自身でどう向き合われているのかはちゃんと見ていきたいポイントです。

• 御社に限らず、早期離職の履歴は企業側からするとクリアにしたいポイントですね。

• 面接の中でお話を聞いていると、会社選びを失敗したみたいなお話も多いですが、私は単純に情報収集が甘かったように感じることが多いです。今はネットで情報も手に入るし、OB・OG訪問などできることは色々あるから、納得いくまで就職活動は行うべきだと思います。
  それでも選択を誤ってしまったというなら仕方ないですが、けっこう直感で会社選びをしてしまっている方は多いように感じますね。

  1社目がそれでだめだったのなら、ちゃんとそれを反省して、2社目は尚更注意して仕事を選ばないといけない。
  そういった反省が見えない方だと難しいなと思います。
  逆に1社目の失敗をしっかり受け止め反省している方であれば、それをきっかけに伸びることもあると思うので、必ずしも早期退職が悪いとはいえないですよね。

• 失敗を糧にできる方は強いですね。
  私たちエージェント側も、ただその方の希望に合わせて求人をご紹介するのではなく、前職を選択した理由や、そこを離れる理由、それぞれの意思決定に至った求職者様の志向プロセスや価値観など、なるべく紐解いた上でキャリアサポートを行うことが大事だと思います。
  「失敗を糧にする」ための支援も我々の仕事ですね。

• 渡辺さんはじめ、エージェント様の介在があると、企業理解と共に、自己分析もある程度整理された状態でお話ができるので大変助かります。
  そうやって自分のことをちゃんと整理して、反省を踏また上で「頑張りたい」と言ってくれる方であれば、私も応えたくなるし、喜んで現場にかけあいますね。
  もし「頑張りたい」って言えるような材料が少ないなら、カジュアル面談も含め、若手社員との面談など、情報提供の場はいくらでも設けます。

  そのためにも、求職者の方には自分自身を見つめ直したうえで「自分がどうありたいか」をしっかり持ってほしいと思います。
  親とか友だちとか、周りがどうとか関係ないし、ウチに受かるために嘘なんてつかなくてもいい。
  採用において、人事は別に求職者に○×をつけるのが仕事ではないです。
  お互いのことをちゃんと知った上で、お互いが一緒に働きたいと思えるかどうかだと思います。
  そのために私たちは包み隠さずありのままをお話しますし、求職者の方々には自分の軸をしっかり持った上で転職活動をしてほしいですね。